İçerik

Ø Kavramsal olarak kariyer ve kariyer planlaması

Ø Kariyer planlamasında; taraflar, kazan-kazandır yaklaşımı ve göz önünde bulundurulacak faktörler

·         Mevcut ve gelecekteki kadro ihtiyaçları

·         Kariyer yolları

·         Kariyer safhaları ve yaş

·         Kişilerin kariyer planları

Ø Performans ve kariyer geliştirme görüşmeleri için kurallar (görüşme eğitimi ayrıca alınmalıdır)

UYGULAMA:

·         Örgütün nitel ve nicel olarak kadro ihtiyacı, kariyer safhaları, çalışanların yaşları, kişisel ihtiyaçlarına göre kariyer planın hazırlanması

İçerik

Ø HEDEF (TABLOSU)

·         Kuruluşun ve süreçlerin/birimlerin hedeflerini belirleme

-        Tepe yönetimden stratejik hedeflerin (kuruluş hedeflerinin) alınması

-        Kurumun hedeflerinin birimlere/süreçlere indirgenmesi

-        Atılımcı projeler için proje ekibi üyelerine hedef verilmesi

-        Süreç analizlerinin ve/veya görev dağılım tablolarının alınarak sürece/göreve özgü performans kriterlerinin belirlenmesi

-        Performans kriterlerinin ölçülebilir hale getirilmesi ve ölçme araçlarının tanımlanması

-        Her kriter için zoru başarmaya teşvik edici fakat erişilebilir hedefler belirleme

-        Her hedefin toplam hedefler içindeki ağırlığını belirleme

·         Çalışan için hedef belirleme

-        Hedef gösterilecek performans kriterinin kişinin görev sınırları açısından tanımlanması

-        Mevcut durum tespiti

-        Hedefi sayısallaştırma

-        Çalışanın ihtiyaçlarının (gerekli desteğin) öngörülmesi

-        Hedeflerin ağırlık puanlarını belirleme

·         Ölçme-değerlendirme; canlandırması ve mutabakatsızlıkların kotarılması

Ø LİYAKAT (KARNESİ)

·         Hedefin başarılmasının yanı sıra beklenen tutum ve davranışların (liyakatin) ölçmesi-değerlendirilmesi

-        360 derece değerlendirme için; kapsam, sıklık ve değerlendiriciler

-        Değerlendirme kriterleri (organizasyonda değerler, ilkeler, beklenen davranışlar)

·         Değerlendirme sonuçlarının çalışanlara yansıtılması

Ø PERFORMANS-KARİYER GÖRÜŞMELERİ (TUTANAĞI)

·         Performans-kariyer görüşmeleri için kurallar (performans görüşme eğitimi ayrıca alınmalıdır)

Ø YÖNETMELİK

·         Tanımlar, dönemler, kabuller

·         Hedef verme ve performans ölçme-değerlendirme

·         Sonuçların personele yansıtılması

-        Yansıtma alanları: Ücret, prim, eğitim planı, kariyer planı, rotasyon planı, ödüllendirme-onurlandırma sistemi vb.

-        Yansıtma modellerine bakış ve kuruluş için uygun olanın seçimi

-        Çalışana geri bildirim verme (planlama-izleme-değerlendirme raporu ve kullanım şekli)

-        Sonuçların uygulamaya geçirilmesi

Eğitim Yönetimi sonunda katılımcılar örgütsel öğrenmenin önündeki engelleri ve bunlardan kurtulma yollarını açıklayabilecekler, eğitim planlama, uygulamayı kontrol altında bulundurma, etkinliği gözden geçirme süreçlerini tanımlayabilecekler.

İçerik

Ø Örgütsel öğrenme

Ø Örgütsel öğrenme için eğitim sisteminin kurulması ve geliştirilmesi

·         Eğitim ihtiyacının analizi

-        Analiz tekniklerine bakış

-        Performans değerlendirme sonuçlarının analizi

-        Kariyer planlarının analizi

-        Şirket hedeflerinin, yeni yatırım planlarının analizi

·         Eğitim planlarının hazırlanması

-        Eğitimlerin amaçlara göre kategorilere ayrılması (oryantasyon, işbaşı, mesleki, terfi, kişisel gelişim eğitimleri)

-        Eğitim takvimin hazırlanması

-        Eğitimcilerin seçimi (iç ve dış eğitimciler, eğitim kurumları)

·         Eğitim bütçelerinin hazırlanması

·         Eğitim ortamlarının hazırlanması

·         Eğitimlerin değerlendirilmesi

-        Kavramlar; Ölçme-Değerlendirme

-        Araçlar; Başarı testleri, tutum ölçekleri, gözlem, denetim listeleri, ön test – son test, Bir değerlendirme aracının hazırlanması, Geçerlik-güvenirlik

-        Öğeler; Eğitim yöneticisi, katılımcının yöneticisi, katılımcı, eğitim kuruluşu, eğitimci, materyal, ortam

           -        Evreler; Eğitim öncesi, eğitim sırası, eğitim sonu, eğitim    sonrasındaki dönem

-        Ölçme-Değerlendirme; Başarı standartlarının, amaçların belirlenmesi, Tarafların açıkladıkları memnuniyet derecesinin değerlendirilmesi, Çabanın değerlendirilmesi, Standartlara, amaçlara ulaşmanın değerlendirilmesi (Verimlilik değişiklikleri, Davranış değişiklikleri) İyileştirmelerin planlanması ve takibi (Eğitim raporlarının hazırlanması)

-        Eğitim yönetimi sürecinin prosedürize edilmesi.

İşin Değerine Dayalı Ücret Yönetimi eğitiminin sonunda katılımcılar,  iş analizi yapmanın esaslarını iş analizi formunu kullanarak açıklayabilecekler, ücrete etki eden faktörleri söyleyebilecekler, faktör puan planı hazırlama esaslarını açıklayabilecekler, faktör derecelerinin temel unsurlarını tanımlayabilecekler, faktör derecelerinin temel unsurlarına göre işleri puanlayabilecekler, çapraz kontrolün, yol ve yöntemini açıklayabilecekler, işleri gruplandırabilecekler, iş grubu puanından ücrete geçiş için gerekli işlemleri tanımlayabileceklerdir.  

İçerik

Ø Bir üretim faktörü olan işgücünün bedeli “ÜCRET”

Ø İş değerlendirmeye dayalı ücret yönetim sistemi kurmadan önce yapılmış olması gereken işler

·         Organizasyonun, görev unvanlarının, iş tanımlarının ve iş gereklerinin netleştirilmesi

·         İşin değerine dayalı ücret ödemesi dışında, diğer ödeme sistemlerinin (fazla mesai, performans primi, öneri primi, yardım, kıdem primi ve enflasyonun telafisi gibi) kurulmuş olması

Ø İşin değerine etki eden faktörler ve faktör puan planının hazırlanması

Ø İş değerleme yöntemlerini tanıma ve uygulamalar

·         Faktör puanlama ve faktör karşılaştırma yöntemi

·         Sıralama yöntemi

·         İkili karşılaştırma yöntemi

·         Gruplama yöntemi

·         Farklı yöntemlerle belirlenen iş değerlerinin ilişki analizi ve iş değeri tespiti

Ø Yeni ücret eğrisini belirleme

·         İş değerinin; mevcut ücretlerle ve piyasa ücretleri ile ilişkilerinin analizi

·         İş değeri puanından ücrete geçiş

-        İş değerine dayalı ücret eğrisinin çizilmesi,

-        Ücret basamaklarının -matrisinin belirlenmesi

Ø Yönetmeliğin yazılı hale getirilmesi

·         Kıdemin, performansın, enflasyonun ücrete etkileri

·         İşin kapsamındaki değişmenin iş değerine ve ücrete etkisi

·         Yeni girenlerin, kıdem kazananların, terfi edenlerin, işten ayrılanların sebep olacağı farklılaşmaların yönetimi

-        Bir ücret basamağı içinde yükselme koşulları

-        Mevcut göreve yeni bir görevli atanması halinde ücret belirleme

-        Yeni icat edilen bir göreve ücret eğrisi içersinde yer verilmesi

İnsan Kaynağı (İk) Seçme Ve Yerleştirme eğitiminin sonunda katılımcılar seçme ve yerleştirme sürecinin adımlarını tanımlayabilecekler, etkili bir mülakat için dikkat edilmesi gereken hususları açıklayabileceklerdir.

İçerik

Ø Ön hazırlık

·         Personel talebinde bulunan birimin yöneticisi ile ortak çalışma yaparak istihdam ihtiyacını teyit etme

·         Kullanılacak araçlar: İş analizi, görevli profili (yetkinlikler) ve norm kadro (gerekli personel sayısı) hesaplama cetveli

·         İnsan kaynağı arama-bulma kanal(lar)ını belirleme, teklif toplama, karar verme

·         İlan metni oluşturma, metni yayınlatma

·         Görüşme formlarının, görüşme sorularının hazırlanması

·         “Bir görüşmeyi değerlendirecek denetim listelerinin hazırlanması

·         Tüm adaylarla görüşme sürecini değerlendirecek denetim listelerinin hazırlanması

·         Pozisyon için gerekli olan yetkinliklerin, adaylarda bulunma seviyelerinin belirlenmesinde destek olacak kişi ve kuruluşlar ile randevuların planlanması

Ø Seçme

·         Veritabanı üzerinde ön eleme

·         Adaylara çağrı

·         Adaylarla görüşme (görüşme türleri, görüşmeciler arasında rol paylaşımı, formlardan yararlanma, giriş-gelişme-kapanış akışının yönetimi)

·         Adayların yetkinlik seviyesinin tespiti

-        Görüşmeci(ler)in kanaati, bilgi ve/veya beceri sınama çalışmaları, psikometrik testler,

·         Görüşme sonrası işlemleri, adayların puanlanması ve “adayla görüşmeye devam/son” kararı alma

·         Uygun adaylar arasında eleme ve seçme yöntemleri

·         Aday(lar)a bildirim

Ø Yerleştirme-izleme

·         İş yerinin hazırlanması

·         Oryantasyon ve uyum sağlama döneminin izlenmesi

·         Hizmet sözleşmesi

·         Performans ve kariyer danışmanlığı

Yetkinlik Bazlı Mülakat eğitiminin sonunda katılımcılar, Kuruluş genelinde ve pozisyon özelinde gerekli olan yetkinliklere sahip aday havuzundan en uygun aday(lar)ın bulunabilmesi için aday(lar)la yapılacak mülakatı planlayabilecekler, yapılandırabilecekler, görüşme ile ortaya çıkarılması gereken hususları ortaya çıkarabilmek için yetkinlik ölçme-değerlendirme sistemlerinin ve araçlarının sonuçlarını yorumlayabilecekler ve dolayısı ile görüşme sonucunda en doğru adayları belirleyip teklif edebilecekler, Pozisyona yerleştirilecek adayın yetkinlikleri ile pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler arasındaki farkı yönetmek üzere pozisyona yerleştirilecek kişilerin kuruma ve pozisyona uyumlaştırılması (oryante edilmesi), eğitim ihtiyaçlarının ve kariyerinin yönetilmesi konusunda ilgili süreç sahiplerine ne gibi geri bildirimler vermeleri gerektiğini açıklayabileceklerdir. 

İçerik

Ø Arzulanan yetkinliklerin gözden geçirilmesi

·         Kurum bütününde

·         Pozisyon özelinde

Ø Arzulanan yetkinliklerin tespit yöntemlerine karar verilmesi

·         Yetkinliklerin dereceleri

·         Yetkinliklerin değerlendirilme yöntemleri

·         Değerlendirici kişiler/kurumlar

Ø Yetkinlik değerlendirme süreci

·         Değerlendirilecek kişilere sürecin açıklanması

·         On-line, birebir, değerlendirilecek diğer kişilerle grup halinde değerlendirme çalışmaları

·         Değerlendirilen kişilere kuvvetli ve zayıf yönleri hakkında geri bildirim verme

·         Değerlendirme sonuçlarının kullanılması

-        Organizasyon içinde paylaşma

§ “yetkinlik X performans” çaprazlaması ile “arzulanan yetkinliklerin” gözden geçirilmesi

§ “eğitim X yetkinlik” çaprazlaması ile “eğitimlerin etkinliğinin” gözden geçirilmesi

-        Sonuçları kişiye yansıtma

§ İşe alım, rotasyon, terfi, işten ayırma kararlarının verilmesi

§ Eğitim ihtiyacı, üst eğitim programına geçiş, eğitim projesinden ayırma kararlarının verilmesi

Öneri Sistemi Yönetimi eğitiminin sonunda katılımcılar Çalışanların daha fazla sayıda ve daha değerli öneriler sunmalarını sağlayabilecek yapıda bir öneri sistemi tasarlamak ve hayata geçirilmesini planlayabileceklerdir.

İçerik

1.GÜN (eğitim)

Ø Öneri sistemlerinin kaliteye ve verimliliğe etkileri; önerinin tanımı, öneri sisteminin önündeki engeller

Ø Öneri toplama (kimler öneri verebilir, hangi konularda öneri verilebilir, öneriler nasıl toplanır)

Ø Öneri değerlendirme (değerlendiriciler, fayda maliyet analizi, cevaplama süresi ve modelleri)

Ø Ödüllendirme (ödüllendirilme kategorileri, ödüllendirmenin etkileri)

Ø Önerilerin uygulanmasının takibinin önemi ve yöntemi

Ø Öneri sisteminin uygulamaya geçirilişi (sistemin çalışanlara tanıtımı, çalışanların eğitimlerinin başlatılması, ilk sürüm önerilerin takibi), sistemin bakımı (yılda bir gözden geçirme ve iyileştirme)

Ø Özetleme, değerlendirme

2.GÜN (çalıştay)

Ø Örnek öneriyi, örnek değerlendirme raporunu ve sonuçlarını inceleme ve tartışma; öneri formunu kuruluşa uygun hale getirme

Ø Komite, öneri toplama, öneri değerlendirme, yanıtlama ve ödüllendirme, yılsonu kutlaması gibi ana başlıklardan oluşan örnek yönetmeliği inceleme ve kuruluşa uygun hale getirme

Ø Tanıtım broşürü tasarlama

Ø Tanıtım toplantısı planlama ve programlama

Ø Çalışanların eğitim ihtiyacını (analizcilik ve problem çözücülük eğitimleri, öneri hazırlama ve sunma eğitimi vb.) planlama ve programlama

Ø Komitenin yapılandırılması (yönetici, sekreter, değerlendiriciler)

Ø Özetleme, genel değerlendirme, katılımcıların eğitim, eğitimci ve organizasyon hakkındaki değerlendirmelerinin alınması

1 AY ARA

Katılımcıların öğrendiklerini pekiştirebilmeleri için kendi başlarına uygulama yapmaya ihtiyaçları vardır. Bu nedenle eğitmen katılımcılardan;

Ø eğitim süresince işlenen konular kapsamında tasarlanan form ve yönetmeliği kullanarak bir öneri geliştirmesini,

Ø en az üç çalışandan birer öneri almasını,

Ø önerileri değerlendirmesini ve izlenimleri ile birlikte bir ay içinde raporlamasını ve raporunu sunmasını ister;

Yararlanabilecekleri yol haritasını ve başvuru kaynaklarını katılımcılara bildirir. Katılımcılar bu süre zarfında projeleri için eğitmenlerimizden internet aracılığıyla teknik destek alabilirler.

3.GÜN (takip çalıştayı)

Ø TAKİP ÇALIŞTAYI katılımcıların raporlarını sunarak, doğru uygulamalarının teyidini aldığı, eksik yönlerini tamamlama fırsatı bulduğu, sunuş becerilerini geliştirdiği ve dolayısı ile özgüvenini artırdığı bir toplantı formatıdır.

Ø Eğitimde işlenen konular çerçevesinde tasarlanan; form, yönetmelik, bu yönetmeliği kullanarak edinilmiş deneyimler karar vericinin huzurunda irdelenir.

·         İlk saat: Eğitimci öneri sistemi ile ilgili kısa bir hatırlatma sunuşu yapar, görüş alış-verişinde bulunarak katılımcıların izlenimlerini, takıldıkları konuların nerelerde biriktiğini analiz eder,

·         Beş saat: Öneri sistemi yönetici(ler)i sistem taslağını ve deneyimle edindikleri izlenimlerini sunarlar, eğitimci eksikleri tamamlar ve varsa yanlış yönelimleri düzeltir. Karar verici yönetici(ler) ve komitenin de katkılarıyla; yönetmelik ve öneri formu ve broşür taslağı, tanıtım toplantısı planı, eğitim plan ve programı onaya sunulacak içerik ve kapsama ulaştırılır.

·         Son saat: Eğitmen genel bir özetleme yaparak öğrenilenleri pekiştirir. Katılımcıların eğitim, eğitimci ve organizasyon hakkındaki değerlendirmeleri anketle alınır.